Perencanaan Sumber Daya Manusia (Manajemen Sumber Daya Manusia)
A. Arti Penting Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang memiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkunganya,sedangkan prestasi kerjanya ditentukan oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
D.Yung membedakan manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya, yaitu :
1). Tipe introversi,jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri egoistis,senang menyendiri, Pendiam,kurang bergaul,dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya diatas kepentingan umum.
2). Tipe extroverse,jika perhatiannya terutama ditunjukan ke sekelilingnya. Orang tipe ini disebut exstrovert yang ciri-cirinya berhati terbuka,gembira, ramah-tamah dalam pergaulan, sosia, dan menempatkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadinya.
3). Tipe ambiverse adalah orang-orang yang berada di antara exstrovert dan intro-vert.
Dr.Toshitaka Noi, mengemukakan bahwa golongan darah mengungkapkan sifat manusia sebagai berikut:
a). Golongan darah A bisa dipercaya.
b). Golongan darah B lebih lembut.
c). Golongan darah AB emosional.
d). Golongan darash O berbakat pemimpin.
Douglas Mc Gregor membedakan manusia dengan;
a). Teori X
b). teori Y
=> Teori kepibadian
a) Teori sifat (Traitest Theory)
b) Teori Psikodinamis (Psyhodynamic Theory) oleh freud.
c) Teori Humanistis (Humanistic Theory) oleh Carl Roger.
B. Pendekatan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki tiap individu. Pendekatanm SDM dibedakan atas pendekatan mikro(Penganalisaan dan pengkajian sumberdaya manusia dari ruang lingkup yang lebuh sempit dalam perusahaan.) dan pendekatan makro(SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh, baik secara masional maupun internasional).
Tenaga kerja adalah orang-orang/SDM yang telah dapat memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam Undang-Undang perburuhan dinegarabersangkutan. Tenaga kerja dikelompokkan atas pengusaha, karyawan, dan penganggur.
Pengusaha adalah orang-orang yang memiliki perusahaan dengan menginvestasikan kekekayaannya, dan pendapatannya berasal dari laba perusahaan.
Karyawan adalah orang-orang penjual jasa dan pendapatannya merupakan kompensasi yang besarnya telah diketahui terlebih dahulu. Karyawan terdiri dari Manajeriak dan operasional.
Manajerial adalah orang-orang yang mempunyai bawahan sehingga sebagian dari pekerjaan dapat didelegasikan kepada bawahannya untuk dikerjakan.
Operasional adalah orang –orang yang harus mengerjakan sendiri pekerjaan yang didelegasikan kepadanya.
Penganggur adalah orang-orang yang tidak punya pekerjaan dan penghasilan. Jadi kebutuhaannya menjadi beban orang yang bekerja.[1]
C. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses mengambil keputusan, yang diartikan sebagai rangkaian kegiatan memilih alternative untuk dilaksanakan dalam rangka mencapai satu atau beberapatujuan. [2] Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Recources Planning Disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternatif yang ada, tanpa alternatif yang ada, tanpa alternatif, perencanaan pun tidak ada.
Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Perencanaan Sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan (Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)
Tujuan perencanaan SDM
1) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan
2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
5) Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi. Pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi(vertikal atau horizontal) dan pensiunan karyawan.
8) Menjadi dasar dalam melakukan penelitian karyawan.
D. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM
Metode PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiyah dan metode ilmiyah. Metode nonilmiyah dartikan vahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinaso, dan perkiraaan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiyah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif lebih kecil karena segala sesuatunya diperhitungkan terlebih dahulu. Pada metode ilmiyah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang benar. Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan indormatif kepada penerimanya.
Perencanaan SDM baru dapat dilakukan denganbaik dan benar jika Informasi tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
Job analisi memberikan informasi tentang aktifitas pekerjanya, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.
Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.
Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.
Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan, resiko pekerjaan dan gaji jabatan.
Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertical
Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal
Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan karena pekembangan perusahaan.
E. Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM
Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM
1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan di rencanakan
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3) Harus mempunyai pengetahuan yang luas tentang
4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM
6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanan perburuhan pemerintah .
prosedur perencaan SDM
1. Menetapkan secara jelas kuantitas SDM yang dibutuhkan .
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbratan aik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan
F. Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut.
a) Analisis pembahasannya lebih sistematis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.
b) Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya dibidang sumber daya manusia. [3]
------------
1. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakart:2007, Cet. 9, hal. 284
2. H. hadari Nawawi, Perencanaan SDM untuk organisasi profit yang kompetitif,Gadjah Mada University Press, Yogyakarta:2003, hal.184
3. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakart:2007, Cet. 9, hal. 256.
A. Arti Penting Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang memiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkunganya,sedangkan prestasi kerjanya ditentukan oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
D.Yung membedakan manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya, yaitu :
1). Tipe introversi,jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri egoistis,senang menyendiri, Pendiam,kurang bergaul,dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya diatas kepentingan umum.
2). Tipe extroverse,jika perhatiannya terutama ditunjukan ke sekelilingnya. Orang tipe ini disebut exstrovert yang ciri-cirinya berhati terbuka,gembira, ramah-tamah dalam pergaulan, sosia, dan menempatkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadinya.
3). Tipe ambiverse adalah orang-orang yang berada di antara exstrovert dan intro-vert.
Dr.Toshitaka Noi, mengemukakan bahwa golongan darah mengungkapkan sifat manusia sebagai berikut:
a). Golongan darah A bisa dipercaya.
b). Golongan darah B lebih lembut.
c). Golongan darah AB emosional.
d). Golongan darash O berbakat pemimpin.
Douglas Mc Gregor membedakan manusia dengan;
a). Teori X
b). teori Y
=> Teori kepibadian
a) Teori sifat (Traitest Theory)
b) Teori Psikodinamis (Psyhodynamic Theory) oleh freud.
c) Teori Humanistis (Humanistic Theory) oleh Carl Roger.
B. Pendekatan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki tiap individu. Pendekatanm SDM dibedakan atas pendekatan mikro(Penganalisaan dan pengkajian sumberdaya manusia dari ruang lingkup yang lebuh sempit dalam perusahaan.) dan pendekatan makro(SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh, baik secara masional maupun internasional).
Tenaga kerja adalah orang-orang/SDM yang telah dapat memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam Undang-Undang perburuhan dinegarabersangkutan. Tenaga kerja dikelompokkan atas pengusaha, karyawan, dan penganggur.
Pengusaha adalah orang-orang yang memiliki perusahaan dengan menginvestasikan kekekayaannya, dan pendapatannya berasal dari laba perusahaan.
Karyawan adalah orang-orang penjual jasa dan pendapatannya merupakan kompensasi yang besarnya telah diketahui terlebih dahulu. Karyawan terdiri dari Manajeriak dan operasional.
Manajerial adalah orang-orang yang mempunyai bawahan sehingga sebagian dari pekerjaan dapat didelegasikan kepada bawahannya untuk dikerjakan.
Operasional adalah orang –orang yang harus mengerjakan sendiri pekerjaan yang didelegasikan kepadanya.
Penganggur adalah orang-orang yang tidak punya pekerjaan dan penghasilan. Jadi kebutuhaannya menjadi beban orang yang bekerja.[1]
C. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses mengambil keputusan, yang diartikan sebagai rangkaian kegiatan memilih alternative untuk dilaksanakan dalam rangka mencapai satu atau beberapatujuan. [2] Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Recources Planning Disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternatif yang ada, tanpa alternatif yang ada, tanpa alternatif, perencanaan pun tidak ada.
Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Perencanaan Sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan (Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)
Tujuan perencanaan SDM
1) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan
2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi(KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
5) Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi. Pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi(vertikal atau horizontal) dan pensiunan karyawan.
8) Menjadi dasar dalam melakukan penelitian karyawan.
D. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM
Metode PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiyah dan metode ilmiyah. Metode nonilmiyah dartikan vahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinaso, dan perkiraaan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiyah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif lebih kecil karena segala sesuatunya diperhitungkan terlebih dahulu. Pada metode ilmiyah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang benar. Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan indormatif kepada penerimanya.
Perencanaan SDM baru dapat dilakukan denganbaik dan benar jika Informasi tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
Job analisi memberikan informasi tentang aktifitas pekerjanya, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.
Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.
Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan.
Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan, resiko pekerjaan dan gaji jabatan.
Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertical
Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal
Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan karena pekembangan perusahaan.
E. Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM
Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM
1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan di rencanakan
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3) Harus mempunyai pengetahuan yang luas tentang
4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM
6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanan perburuhan pemerintah .
prosedur perencaan SDM
1. Menetapkan secara jelas kuantitas SDM yang dibutuhkan .
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbratan aik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan
F. Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut.
a) Analisis pembahasannya lebih sistematis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.
b) Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya dibidang sumber daya manusia. [3]
------------
1. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakart:2007, Cet. 9, hal. 284
2. H. hadari Nawawi, Perencanaan SDM untuk organisasi profit yang kompetitif,Gadjah Mada University Press, Yogyakarta:2003, hal.184
3. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakart:2007, Cet. 9, hal. 256.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar